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291 未雨绸缪（第2页）

而这种制度，对于他们这种不能给员工，开出互联网公司那样的高薪。

但又想让员工保持充分向上的动力，爱岗敬业的企业，就是最好的一种方案。

这里面的3就是3％的干股。

所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得本店干股收益。

这部分收益不用员工自己出钱投资，是完完全全的分红。

这里的5就是5％投资入股份额，如果店长培养出新店长，并符合考评标准。

那么这个店长就有机会接新店，成为小区经理，并且有机会在即将开设的新店投资入股5。

这里的8就是8％投资入股份额，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准。

那么公司再开新店，这位店长就有机会在新店投资入股8。

另外还设有一个20的终极大奖，就是20％投资入股圈。

如果一个店长因为工作成绩优异，成为片区经理。

那么他就可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20％的权利。

这种奖励方式，可以极大地调动了员工工作的积极性，并且可以迅速让员工提高成长起来。

然后选中的店长，也不惧怕竞争，反而有更强的帮助公司培养人才的积极性。

并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于公司的发展。

这种激励模式，在小老弟所处的那个时代，还没有成熟。

其实已经有家公司在这样摸索尝试了，不过这个时候他们也并没有把这套制度完善。

还是经过了后面十年的打磨之后，这套员工激励制度才正式成型。

也正是在这套制度成熟之后，这家公司是如虎添翼。

这家公司就是喜家德了-->>本章未完，点击下一页继续阅读