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§员工绩效评估（第3页）

指店长通过个人的判断来评定下属的工作表现。该方法虽简便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。

2。进行自我鉴定

由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。

3。根据因素评价

考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成评价体系，对被考核人逐项评定，确定优劣。

4。通过考试评议

指将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查店员的文化水平、专业理论和技术水平；评议则采用多种方式征求有关店员对被考核者的看法，经有关人员的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。

5。进行店员素质测评

指对商场（商店）各类店员的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。作为一种专门技术，它综合了哲学、系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、模糊数学等科学研究成果，具有一定的科学性。

6。员工考核表

在对员工进行考核时，可以将考核的项目和评价的标准等内容设计成专门的员工考核表，对所有的员工都实行统一的考核，各员工的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。

◎评估结果面谈

评估结果面谈是进行反馈的最有效方式。在现代门店员工管理中，评估面谈工作占有重要地位。因为员工绩效评估结果往往与员工的报酬、晋升、惩罚等直接相关，所以必须认真对待面谈。

1。对于绩效优秀的员工

这种情况最顺利，但评估者要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为其制订个人发展计划；二是不要轻易许诺，答应何时提拔或给何种特殊物质奖励。

2。对于绩效平平的员工

评估者应当开诚布公，讨论是不是现职不太适合他，要不要换个职位，要让他意识到自己有哪些不足。

3。对于绩效差的员工

必须具体分析，找出绩效差的真正原因，并采取相应措施。绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。切忌不问青红皂白地认定是员工的过错。

4。对于资格老的员工

对这种员工一定要特别慎重。他们看到比他们年纪轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害，对未来的出路会感到焦虑。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他们出主意。

5。对于过于雄心勃勃的员工

对于那种有着勃勃雄心的员工要耐心开导，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；要说明只要努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定能马上获奖或晋升。

6。对于性格内向的员工

这种人不爱开口，对他们要耐心启发，用提出非训导性的问题或征询其意见的方式，促使其做出反应。

7。对于脾气暴躁的员工

对这种员工首先要耐心地听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳。从他发泄出的话可以听出他气愤的原因，然后与他共同分析，冷静地、建设性地找出解决问题的办法来。

◎店员日常考核制度用表

门店不论规模大小，都应该有一套标准化的店员日常考核制度，以规范每一位店员的出勤、病事假、轮职、升迁等事宜，保证店内事务做到有章可循。这样，门店运作才能走上稳定发展的轨道。以下列了一些常见的门店考核制度用表。