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§关键三 模式复制构建高效能销售团队（第2页）

4。人尽其才

也就是要挑选岗位要求与应聘资格相当的应聘者。在坚持平等竞争、择优录用原则的同时，要注意谨慎录用那些过分超过任职资格条件的人。一般而言，录用一个知识、经验、技能和素质水平远高于工作要求的应聘者，未必是一件好事，因为录用后他的要求（包括工资待遇、工作条件与环境等）过高，流动的可能性也增大。这里讲的是慎用，并非简单的不用，而是要与应聘者的工作动机和素质等因素密切联系，进行判断和决策。

店长在尽一切力量搜罗人才的同时，也要把握招聘的成本与收益比，做到用最低的成本创造最大的价值。有些人的观念是“人才是最宝贵的财富”，不惜一切代价也要网罗，这种态度是值得赞赏的，但是人员招聘、管理需要科学化，这样才能达到效益最大化。因此，在招聘过程中，要进行招聘成本评估以及录用人员的评估，测试招聘计划是否成功。

1。招聘成本评估

（1）招聘成本评估概述

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

鉴定招聘效率的一个重要指标就是招聘成本评估，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。

另外，成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之，则意味着招聘成本高。

我们通过以下公式予以说明：

招聘单价=总经费（元）录用人数（人）

门店在进行日常招聘时，成本评估工作很简单，如果进行大型的招聘活动，则成本评估工作很复杂，需要认真做好评估工作。

（2）招聘预算

招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。其中招聘广告预算占相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1的比例分配预算较为合理。例如，某店招聘预算是10万元，那么，招聘广告预算是4万元，招聘测试预算是3万元，体格检查等预算是2万元，其他预算是1万元。

当然，每个门店企业可以根据自己的实际情况来决定招聘预算。

（3）招聘核算

招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

通过核算可以了解招聘中经费的使用情况是否符合预算，以及主要差异出现在哪个环节上。

2。录用人员评估

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

录用人员的数量可用以下几个数据表示：

（1）录用比

录用比=录用人数应聘人数×100%

录用比与录用者的素质成负相关，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则录用者的素质可能较低。

（2）招聘完成比

招聘完成比=录用人数计划招聘人数×100%

招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划；反之，则说明没有完成招聘计划。

（3）应聘比

应聘比=应聘人数计划招聘人数×100%

应聘比与录用者的素质一般来说成正相关，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用者的素质可能越高。

除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用者的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用者进行等级排列以确定质量。

员工招聘只是培养优秀人才的选才阶段，如何使新员工成为符合门店要求的合格员工，这是门店内部培训要解决的问题。许多企业还会定期为员工聘请专家进行培训。

业务能力培训仅仅是对员工进行业务上的教导，这对于门店是不够的。门店的服务质量取决于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预料，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在门店的培训中，交往技巧的培训在某种程度上比技能培训更困难。

在门店的培训中，对于直接与顾客接触的人员培训应该重点注意以下几方面：

1。门店经营政策

在绝大多数情况下，顾客与门店是通过销售人员来联系的，销售人员往往是门店的代言人。因此，销售人员要通晓门店经营政策，特别是和顾客关系密切的政策，诸如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议价等。除此之外，对于营业时间、休息时间、午餐和晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策，销售人员也应熟悉。

2。商品知识

应使销售人员对门店内商品的性能、使用方法及优点、缺点有详尽的了解，这样使得销售人员在顾客选购商品时能提供各种合理的建议，帮助顾客选购到最满意的商品。此外，销售人员还应当了解竞争对手供应的商品的优点和缺点。

同时，销售人员更需要熟悉店内经营商品的保质期以及商品的耐用性，这意味着销售人员还应当了解各加工厂商、制造厂商的信誉情况。

3。顾客类型鉴别