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§门店人员管理的基本技巧（第2页）

其次，过度管理不利于培养锻炼下属的实际工作能力。许多店长不信任员工的能力，怕员工把事办糟了，像溺爱子女的父母，左嘱咐、右叮咛，这不利于下属提高工作能力。人不在大风大浪中摔打一番，是不会成熟的。一般来说，店长的水平、工作能力要比员工高，指令也更科学、合理。店长详细的指令能够让员工少走许多弯路，员工却可能体会不到店长开辟捷径付出的代价。不经历通向捷径的荆棘坎坷，员工始终是没有受过风雨考验的温室花朵。

店长要少操点心、少管点事，只管大事，做到既让员工发挥积极性，又能对其“遥控”。从某种角度来说，管理少才能管理好。

2。放下架子才能指挥别人

如果店长能让自己的员工从内心赞赏自己的品格，那么他就可以轻轻松松指挥任何人。要达到这种境界，店长必须平易近人，贴近下属，不摆“官架子”。

李江是广东一家合资企业的董事长。他年轻时，因为自己在工作上急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，后来他被调到一家分公司去担任营销经理。到职时，在欢迎会上，由于他面无表情，又不善辞令，被员工们认为是一个不讲人情的经理，很多员工对他敬而远之。因此，他的工作一度很被动，始终开展不起来。

这样过了大半年后，春节前夕举办晚会时，大家要即兴表演节目。李江在会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的员工，会对他表示如此的亲近和友好。从此，员工开始愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也与员工更加贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。

李江升为董事长后，在年底的庆功酒会上，大家都为一年来取得的成绩而高兴，于是公司总裁的秘书提议将酒会的气氛推向**。她想出一个办法：把一个分店店长抛到喷泉的池子中去。总裁同意秘书的提议，就和李江商量，但李江表示这样做不妥，他决定自己在水池中来一个旱鸭子游水。

李江转向大家说：“我宣布酒会最后一个项目就是秘书的建议。在水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了。请各位注意了，我就此表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加酒会的几百人哄堂大笑。

事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池呢？”

李江回答说：“一般说来，让那些职位低的人出洋相，会带来众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，那是最不得人心的了。”李江一席话唤醒了总裁，他开始和李江一样平时注意贴近下属，从而提升了自己的领导力。

3。用建议代替命令

在工作中，店长对员工下达任务、发号施令是很常见的事情。这时店长要注意下达命令的艺术，以消除下属的逆反心理，提高执行效率，以便团结员工，鼓舞团队的士气。

可是，怎样下达命令才能使店长的计划得到彻底的实施，才能使下属乐于积极、主动、出色、创造性地去完成工作呢？

一些不注意自己下达命令方法的店长经常这样说：“小李，把这份材料赶出来，你必须尽你最快的速度，如果明天早上我来到办公室，在我的办公桌上没有看到它，我将……”或者是：“你怎么可以这样做？我说过多少次了，可你总是记不住。现在把你手中的活停下来，马上给我重做……”这样，下属一定会面色冰冷、极不情愿地接过店长派给他们的任务去完成，而不是做好它。

等工作交上来后，店长可能会大为失望，不禁有些生气：“好了！看来你只是个平平庸庸、毫无创新的人而已！我对你期望很高，可你总是表现得令人失望！就凭你这个样子，永远也别想升职……”这样，店长与下属的关系就完完全全地进入了一种恶性循环。

问题出在哪儿？就出在店长下达命令的方式上。

公司中的每个人，无论是店长还是员工，在人格上都是平等的，只不过各自分工不同、职务不同，领导者和下属之间并不存在高低贵贱之分。就算是店长比员工具有更多的权力，这也是由“店长”这个职务带来的，而不是与生俱来的。

所以，店长想让别人用什么样的态度去完成工作，就应当用什么样的口气和方式去下达任务。

多用“建议”，而不用“命令”，这样，店长不但能维持下属的人格尊严，而且能使下属积极主动、创造性地完成工作。即便店长指出了下属工作中的不足，下属也会乐于接受和改正。可以想象，在这样的店长身边供职，员工会很舒服。

店长下达了命令，要让员工主动地接受，而不是被动地服从，把“要他做的事情”变成“他要做的事情”。所以，当店长要下达命令，让店员做某项工作或者是要店员改正错误，最好避免使用命令的口吻。

◎6条收心法则

《三国演义》在国外被视为商场谋略大全，其中如“刘备摔阿斗”、曹操为关羽“上马金，下马银”，都是著名的收买人心的手段。当然这其中有很多虚构的成分，但人性没有大的不同，要想收服一个人就要有利、有礼、有情、有权、有趣、有发展。作为店长，可以把握6条收心法则，针对不同的店员，根据他们的具体需求“对症下药”。例如有的需要领导的认同，有的需要荣誉，有的需要假期，有的需要实际的物质刺激，等等。最有效的方法是给员工想要的东西，这需要店长细心体察，了解店员各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们尽心尽力地工作，实现更高的目标。

1。有利

有利指的就是员工在薪酬上感到满意。

当然，工作不仅仅是为了报酬，但报酬是对工作的一种肯定。薪酬管理的目的是要用有限的工资与奖金获得最大的员工满意度，这是人力资源管理工作中的一个难点。要让薪酬为人力资源管理发挥力量，一是要注意内部公平，二是要对外具有竞争力，三是要对员工具有激励性。所有门店都有一定的任务指标，正常完成的会得到应有的收益。对超额完成销售任务的店员，通常针对销售额超出任务的部分加大提成比例，作为对其突出表现的奖励。有的公司会针对全部完成的营业额，定出不同级别的提成比例，这种提成奖励效果最为显著。另外还有很多的小技巧，如细致调查员工的需求，让薪酬对不同的员工有吸引力；有针对性地实行奖励，自行设计一些福利项目，如保险，旅游，工作餐，健康检查，报销一定的交通费、电话费，特殊津贴等。因为频繁的小奖励会比定期的大奖励更为有效，员工不但喜欢这些不期而至的小福利，还会因为领导的用心考虑而感动。另外，激励的及时性也有助于取得最佳的激励效果。

产权激励也是一种深受店员欢迎的奖励方法。产权激励法主要是通过实施规范的内部店员持股制度，让店员持有本门店的股票，享有选举权、参与决策管理权、资产受益权等，使个人利益与门店兴衰紧密联系。店员确立主人翁的责任感后，门店的凝聚力也就随之大大增强。

2。有礼

有礼就是店长要礼遇员工，给予员工尊重、荣誉、精神上的奖励。

让员工参与到门店管理中来，让员工知道门店这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解门店的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。

每周一次的沟通不仅可以让店长及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合，一方面要求店长能够循循善诱，让员工敞开心扉，畅谈工作中和思想上的问题，提出合理的建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

不少店长不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，让员工感到自己很重要。

因为员工不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于门店整体。所有的员工都希望得到上司的赏识，甚至需要与他们的上司一起研究工作，直接从上司那里了解门店的经营状况。

在店员表现出色时，店长应公开给予表扬和奖励，让其积极争取更好的成绩，成为众人学习的榜样，更可借此鼓励其他下属，一举两得。

店长还可以采用所谓“集点数”的方式，店员表现越出色，得到的点数就越多，换的奖品也就更好；还可以制作一个点数排行榜，让表现出色的店员上榜。