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第五章 好产品都是卖出去的总经理要打造营销（第3页）

A业务员无功而返，公司只得派B业务员去要账。B找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让B体谅他的难处，他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员B也无功而返。

没办法，公司只得再派C业务员去要账。C刚刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来要账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。但是，C并没有被客户的软硬兼施吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。

C对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，连大客户眼睛也湿润了，冲动之下他开了一张l0万元的现金支票给丙。

当C业务员很开心地拿着支票到银行取钱时，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。眼看第二天就是春节放假的日子，如果不能及时拿到钱，肯定又只能拖延下去。想到这，C业务员灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，户里就够10万元了，C立即将支票兑现了。

当C业务员带着这l0万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，觉得他不辱使命，并让公司其他的员工都向他学习。后来，公司发展得很快，他自己也很努力，结果在不到5年的时间里就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而A和B却依然还是公司里最普通的业务员。

可以说，是否取得业绩成为C业务员与A、B两个业务员的一道分水岭：C通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而A、B因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。毋庸置疑，C获得了老板的青睐，并在职场上顺风顺水就在于他取得了业绩，贡献了利润。

我们在衡量一个物品的价值时都会用“物有所值”来形容，在工作中员工的价值也要做到“物有所值”。任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是你提供的结果，也唯有你提供的结果才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬；考核领导能力的标准，是领导的业绩和提供的结果，企业只看重领导取得的业绩和提供的结果，除此之外，别无其他考核的准则。

营销点评：

因此，职场中，我们只有不断地提升业绩、才能做到名副其实，才能成为一个真正对公司有价值的人。而那些只有花架子而无真本领的人，是无法赢得他人的尊重与常识的。

¨¨如何让优秀业务员留下来

一些公司招聘的业务人员不理想，往往责怪人事部门办事不力，或者埋怨自己公司的规模太小，要不就是老板给的薪水太低，缺乏竞争力。那你有没有想过其他公司厉害的业务员是从哪里来的呢？竞争对手或者其他行业的企业又是如何做的？

你像卖产品一样把公司推销给应聘者吗？应聘者如果对公司不了解，对公司未来的发展不清楚，他怎么可能有兴趣留下来与你共事？

也许你会说：“我们既介绍了公司，也告诉了应聘者公司未来发展的趋势，可是效果一般般啊！”切记：销售是设计出来的，人员招聘也是如此。如下操作模式已在多家企业实践过，效果不错，值得大家参考、借鉴：

首先，大面积、大范围地招聘。一定要有气势才能聚拢人气，所以要统一通知应聘者来公司面试，而不是要他们单个来面试。

面试当天，先组织应聘者参观企业，当然事先要布置好，包括公司的环境要整洁，员工的着装必须职业，不能穿休闲装，等等。

然后，把应聘者集中在会议室，让他们等待10分钟。在此期间，播放企业宣传短片，可以反复播放，直到时间到为止。

接下来，公司的人事经理出面致欢迎词，介绍公司基本情况，并隆重介绍公司的总经理出场。

总经理介绍行业、企业发展现状，以及对未来的展望，让应聘者知道他所面对的是什么行业和企业，了解该总经理又是如何看待行业与企业的发展前景的。总经理讲话控制在半小时左右。

接下来，安排一位入职3个月的新员工分享自己的成长体会。另外，安排一位工作年限比较长的老员工来分享他的工作心得。新老员工的讲话时间都控制在5～8分钟，分享的内容必须要真实感人。

之后，部门经理发布所需员工的岗位要求，以及对应聘者的期望。

以上所有讲话内容都必须提前沟通，确定主题，不要即兴发挥。

要达到使应聘者了解行业，了解公司，了解岗位，对行业、企业产生信赖，对新岗位满怀信心的效果。尤其对于销售岗位，更要有鼓舞人心的气势。

铺垫工作做好了，再进入第二阶段——面试。人事经理需要安排若干面试官，把应聘人员分号，按顺序面试。此时，即使有人离场，也不要干涉他，因为大部分人还是会等待的。气场、氛围有了，观望的人就会多。等待期间，一定要提供茶水和企业产品的介绍资料、产品影像资料的播放等，不要让等待变得枯燥、无奈。面试时间也要控制在一个人5～10分钟，符合基本条件的可以再安排复试。关键是，不要让应聘者在会议室等得太久，最后两位应聘者还要有人陪同聊天，让所有应聘者觉得这家公司的感觉不错，很温馨。

接下来，就是按照公司需求去挑选符合条件的员工了。

营销点评：

招聘普通销售人员，千万不要以性格来区别，能说会道的不一定能做业务，看上去不太善于表达的人不一定业绩做不好。

¨¨如何让营销人员具备狼性

销售人员并非天生就是销售人才，也并非天生就具备狼性。销售经理的一个重要任务就是将销售人员培养成一个狼性销售团队所需要的人才，使其具备狼性。

1。不经历风雨，怎能见彩虹

历朝历代的开国者，其智商和情商生来就那么高吗？其实不然，他们是被挫折摧残、**和折磨出来的人才。作为一个领导者，销售经理要善于给下属施展拳脚的机会，同时也要给他一个犯错的机会。

如果一个人永远没有犯错，永远没有错过任何的机会，那么他永远都成长不了。俗话说“大树底下好乘凉”，但是大树底下一般都没有强壮的植物，如果销售经理这棵大树替员工阻挡了一切风雨，那么员工只能像小草一般蜷缩在大树周围，最终使自己灭亡。

有人说，某些人生来就很有自信，自己生来就是自卑的。这样的说法是错误的，自信绝对不是天生的，自信是磨炼出来的，只有经历过风雨，才能有见到彩虹的机会。所以我认为要给员工机会，让他去挑战，如果一个员工不能承担，那么他永远都不能成为人才。

不要轻易说自己的企业没有人才，不要抱怨员工缺乏狼性，销售经理可以逼员工成长，慢慢地磨炼他们，总有一天员工会变成狼性销售团队所需要的人才。领导要让员工能够承担，能够对自己的行为负责。所以，要培养人才，首先要让他们学会承担，其次要不断地对他们进行历练，这样员工才能够成长起来。